Former ses équipes n’est plus une option : c’est à la fois une obligation légale et un levier de performance. Le plan de développement des compétences, qui a remplacé l’ancien « plan de formation », rassemble l’ensemble des actions de formation qu’un employeur met en place pour ses salariés. Concrètement, il répond à deux questions : que doit faire l’entreprise pour maintenir ses salariés à niveau, et que peut-elle faire pour développer leurs compétences ? Ce guide passe en revue la définition, les obligations de l’employeur, la construction du plan étape par étape, le financement et les indicateurs de suivi, avec un exemple de trame directement réutilisable.
En bref
- Le plan de développement des compétences remplace le plan de formation : il recense toutes les actions de formation décidées par l’employeur.
- L’employeur a deux obligations de fond : adapter les salariés à leur poste et veiller au maintien de leur employabilité.
- Entretien professionnel tous les 2 ans et bilan récapitulatif à 6 ans : des rendez-vous incontournables.
- Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent solliciter leur OPCO pour financer une partie des actions.
- Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE est consulté sur les orientations et le plan.
Qu’est-ce que le plan de développement des compétences ?
Le plan de développement des compétences est le document par lequel l’employeur organise la formation de ses salariés sur une période donnée, en général l’année civile. Il recense les actions de formation, les bilans de compétences, les validations des acquis de l’expérience (VAE) et les actions de lutte contre l’illettrisme que l’entreprise finance ou organise. Il n’existe aucun formalisme imposé : un tableau structuré suffit, dès lors qu’il identifie les bénéficiaires, les actions, les échéances et les budgets. Toutes les entreprises sont concernées, quelle que soit leur taille, même si les modalités de financement et de consultation varient selon l’effectif.
La réforme de la formation professionnelle issue de la loi « Avenir professionnel » de 2018 a remplacé le plan de formation par le plan de développement des compétences. Le changement n’est pas que sémantique : les anciennes catégories administratives ont été simplifiées au profit d’une distinction unique entre formations obligatoires et formations non obligatoires. La définition de l’action de formation a également été élargie : elle inclut désormais la formation en situation de travail (AFEST) et la formation à distance, ce qui ouvre des possibilités plus souples et souvent moins coûteuses pour les PME.
Les deux obligations de fond de l’employeur
Le Code du travail met à la charge de l’employeur une double obligation, stable depuis de nombreuses années. D’une part, il doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail : un salarié doit disposer des compétences nécessaires pour tenir son emploi, y compris lorsque les outils, les logiciels ou les procédures évoluent. D’autre part, il doit veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des métiers, des technologies et des organisations. Un employeur qui ne forme jamais ses salariés s’expose à des condamnations prud’homales, indépendamment de toute demande du salarié.
Entretien professionnel tous les 2 ans et bilan à 6 ans
L’entretien professionnel est le rendez-vous obligatoire qui alimente le plan. Il doit être proposé à chaque salarié tous les deux ans, et systématiquement au retour de certaines absences longues (congé maternité, congé parental, arrêt longue maladie, etc.). Distinct de l’entretien annuel d’évaluation, il porte sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, ses souhaits de formation, ses projets de qualification. C’est une mine d’informations pour construire le plan de développement des compétences : les besoins exprimés lors de ces entretiens constituent la matière première du recueil des besoins.
Tous les six ans, l’entretien professionnel prend la forme d’un état des lieux récapitulatif du parcours du salarié. L’employeur vérifie que le salarié a bien bénéficié des entretiens prévus et apprécie s’il a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification et progressé sur le plan salarial ou professionnel. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le non-respect de ces obligations peut entraîner un abondement correctif du CPF du salarié, à la charge de l’employeur. Tenir un tableau de suivi des entretiens et des formations est donc indispensable pour sécuriser ce rendez-vous.
Formations obligatoires et non obligatoires : la distinction clé
Depuis la réforme, le plan distingue deux catégories d’actions. Les formations obligatoires sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une norme légale ou réglementaire : habilitation électrique, CACES, formation à la sécurité, hygiène alimentaire, par exemple. Elles constituent du temps de travail effectif et sont rémunérées comme tel. Les formations non obligatoires recouvrent tout le reste : perfectionnement, développement de nouvelles compétences, préparation à une évolution. Elles se déroulent en principe sur le temps de travail, mais peuvent, sous conditions et dans certaines limites, être organisées hors temps de travail avec l’accord du salarié.
Qui est concerné par le plan ?
Tous les salariés ont vocation à figurer dans le plan de développement des compétences, quel que soit leur contrat : CDI, CDD, temps partiel, alternants. L’employeur reste libre de choisir les bénéficiaires des actions non obligatoires, à condition de respecter le principe de non-discrimination et l’égalité de traitement. À l’inverse, le salarié ne peut pas refuser une formation décidée dans le cadre du plan, sauf exceptions limitées (bilan de compétences, VAE, formation hors temps de travail). Un refus injustifié peut constituer une faute. Inversement, un salarié peut demander une formation : l’employeur n’est pas tenu d’accepter, mais il a tout intérêt à tracer sa réponse.
Étape 1 : recueillir les besoins de compétences
La construction du plan commence par un recueil structuré des besoins, à croiser depuis trois sources. D’abord, la stratégie de l’entreprise : nouveaux marchés, nouveaux outils, obligations réglementaires à venir. Ensuite, les managers, qui identifient les écarts de compétences dans leurs équipes. Enfin, les salariés eux-mêmes, via les entretiens professionnels et les entretiens annuels. Un simple questionnaire adressé aux responsables d’équipe en fin d’année, complété par la synthèse des entretiens, suffit dans une PME. L’objectif est d’aboutir à une liste hiérarchisée : ce qui est obligatoire, ce qui est critique pour l’activité, ce qui est souhaitable.
Étape 2 : arbitrer et construire le budget
Vient ensuite l’arbitrage budgétaire. Chiffrez chaque action : coûts pédagogiques, frais de déplacement et d’hébergement, et coût de l’absence du salarié (salaire chargé pendant la formation). À titre d’ordre de grandeur, une journée de formation inter-entreprises se négocie fréquemment entre quelques centaines et un peu plus d’un millier d’euros par participant selon le domaine, à titre indicatif et selon les prestataires. Priorisez : les formations obligatoires d’abord (elles ne se discutent pas), puis les actions à fort impact opérationnel. Pour objectiver ces arbitrages et leur traitement comptable, l’appui d’un expert-comptable bien choisi est précieux, notamment pour intégrer le plan dans le budget prévisionnel.
Étape 3 : formaliser le calendrier et déployer
Le plan prend généralement la forme d’un tableau annuel : intitulé de l’action, catégorie (obligatoire ou non), bénéficiaires, organisme pressenti, durée, période prévisionnelle, coût estimé, financement attendu. Étalez les sessions sur l’année pour lisser l’impact sur l’activité : évitez de concentrer les départs en formation sur les périodes de forte charge. Anticipez les délais d’inscription des organismes et les contraintes de renouvellement des habilitations (certaines expirent à date fixe). Enfin, désignez un pilote — dirigeant, RH ou office manager — chargé de suivre les inscriptions, les convocations, les feuilles d’émargement et les attestations de fin de formation.
Le financement : le rôle des OPCO pour les moins de 50 salariés
Le financement du plan repose d’abord sur le budget de l’entreprise. Toutefois, les entreprises de moins de 50 salariés bénéficient d’un accès privilégié aux financements mutualisés de leur opérateur de compétences (OPCO), alimentés par la contribution à la formation professionnelle. Chaque OPCO définit ses propres critères et plafonds de prise en charge, qui varient selon la branche et l’année : renseignez-vous auprès de votre OPCO avant d’engager les dépenses, à titre indicatif et sous réserve des règles en vigueur. Le réflexe gagnant : déposer la demande de prise en charge avant le début de la formation, faute de quoi le financement est souvent refusé.
Plan de développement des compétences et CPF : quelle articulation ?
Le plan relève de la décision de l’employeur ; le compte personnel de formation (CPF) relève de l’initiative du salarié. Les deux dispositifs peuvent néanmoins se combiner : un employeur peut proposer un co-investissement, en abondant le CPF du salarié pour financer une certification utile à l’entreprise. Cette articulation suppose l’accord exprès du salarié, car la mobilisation du CPF ne peut jamais être imposée. Pour comprendre les droits mobilisables et les règles de financement côté salarié, consultez notre guide sur le financement d’une formation avec le CPF, qui détaille les démarches sur Mon Compte Formation.
La consultation du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) est consulté chaque année sur les orientations stratégiques et sur la politique sociale, qui inclut le plan de développement des compétences. L’employeur présente le bilan des actions réalisées et le projet de plan pour l’année à venir. Le CSE rend un avis consultatif : il ne peut pas bloquer le plan, mais l’absence de consultation constitue un délit d’entrave. Cette consultation s’ajoute aux obligations déclaratives de l’employeur en matière sociale : formation, paie et déclarations forment un ensemble cohérent à piloter.
Les indicateurs de suivi du plan
Un plan sans suivi reste un vœu pieux. Quelques indicateurs simples suffisent à piloter la démarche : taux de réalisation (actions réalisées / actions prévues), taux d’accès à la formation (part des salariés formés dans l’année), coût moyen par salarié formé, nombre d’heures de formation par salarié, taux de couverture des formations obligatoires (visez 100 %), et taux de satisfaction « à froid » quelques mois après la formation, pour mesurer le transfert réel des acquis sur le poste. Présentés chaque année à la direction — et au CSE le cas échéant —, ces indicateurs crédibilisent la politique de formation et facilitent les arbitrages budgétaires suivants.
Exemple de trame et cas pratique chiffré
Prenons une entreprise de services de 18 salariés. Son plan annuel pourrait comporter : deux recyclages SST (obligatoire, 2 jours au total), une formation bureautique avancée pour trois assistantes (non obligatoire, 3 jours), une formation management pour deux chefs d’équipe (non obligatoire, 4 jours) et un accompagnement VAE pour un salarié. Budget estimatif : environ 8 000 € de coûts pédagogiques, auxquels s’ajoutent les salaires maintenus pendant environ 15 jours-hommes de formation. Si l’OPCO prend en charge, par hypothèse, la moitié des coûts pédagogiques des actions éligibles, le reste à charge s’établit autour de 4 000 à 5 000 € — un ordre de grandeur donné à titre purement indicatif, chaque OPCO appliquant ses propres barèmes.
Tableau récapitulatif du plan de développement des compétences
| Thème | Ce qu’il faut retenir | Point de vigilance |
|---|---|---|
| Obligations de l’employeur | Adaptation au poste + maintien de l’employabilité | Obligations permanentes, même sans demande du salarié |
| Entretien professionnel | Tous les 2 ans + bilan récapitulatif à 6 ans | Abondement correctif possible du CPF (50 salariés et plus) |
| Formations obligatoires | Imposées par une norme, sur temps de travail rémunéré | Priorité absolue du plan, taux de couverture 100 % |
| Formations non obligatoires | Perfectionnement et développement, au choix de l’employeur | Hors temps de travail possible sous conditions |
| Financement | Budget entreprise + OPCO pour les moins de 50 salariés | Demande de prise en charge avant le début de l’action |
| CPF | Initiative du salarié, co-investissement possible | Mobilisation jamais imposable au salarié |
| CSE | Consultation annuelle à partir de 50 salariés | Défaut de consultation = délit d’entrave |
Les erreurs fréquentes à éviter
Trois écueils reviennent régulièrement. Premier écueil : confondre entretien annuel et entretien professionnel — le second doit être formalisé distinctement, avec un compte rendu remis au salarié. Deuxième écueil : engager une formation puis demander le financement à l’OPCO après coup, ce qui conduit souvent à un refus. Troisième écueil : ne pas conserver les preuves — convocations, émargements, certificats de réalisation — alors qu’elles sont indispensables en cas de contrôle ou de contentieux, notamment pour démontrer le respect de l’obligation de formation lors du bilan à six ans. Un dossier par salarié, même simple, évite bien des difficultés.
Se faire accompagner pour structurer sa démarche
Construire un premier plan peut sembler lourd pour une TPE-PME sans service RH. Les OPCO proposent souvent un appui-conseil gratuit aux petites entreprises, et votre expert-comptable peut intégrer le volet formation dans le pilotage budgétaire et social du dossier : chiffrage du plan, suivi des contributions de formation professionnelle, articulation avec la paie et les déclarations. L’essentiel est de commencer simplement — un tableau, des priorités, un calendrier — puis d’enrichir la démarche d’année en année, au fil des entretiens professionnels et des retours des équipes.
Questions fréquentes
Le plan de développement des compétences est-il obligatoire ?
Le document lui-même n’est pas exigé sous une forme imposée, mais les obligations qu’il traduit le sont : adapter les salariés à leur poste, maintenir leur employabilité et assurer les formations réglementaires. Formaliser un plan reste le moyen le plus sûr de prouver que ces obligations sont respectées.
Un salarié peut-il refuser une formation prévue au plan ?
En principe non : suivre une formation décidée par l’employeur relève de l’exécution normale du contrat de travail. Les exceptions concernent notamment le bilan de compétences, la VAE et les formations organisées hors temps de travail, qui nécessitent l’accord du salarié.
Qui finance le plan dans une entreprise de moins de 50 salariés ?
L’entreprise finance son plan, mais elle peut solliciter son OPCO, qui mutualise les contributions des petites entreprises et prend en charge tout ou partie des coûts pédagogiques selon ses critères. La demande doit être déposée avant le début de la formation, à titre indicatif et selon les règles de chaque OPCO.
Quelle différence entre plan de développement des compétences et CPF ?
Le plan relève de la décision et du financement de l’employeur ; le CPF est un droit individuel que seul le salarié peut mobiliser. Les deux peuvent se combiner via un co-investissement, avec l’accord exprès du salarié.
Que risque l’employeur s’il ne forme jamais ses salariés ?
Il s’expose à des dommages et intérêts aux prud’hommes pour manquement à son obligation de formation, et, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, à un abondement correctif du CPF si les entretiens et formations n’ont pas été assurés sur six ans.
En résumé
Le plan de développement des compétences est bien plus qu’une formalité : c’est l’outil qui concrétise l’obligation de l’employeur d’adapter et de faire progresser ses salariés. Recueillez les besoins via les entretiens professionnels, distinguez formations obligatoires et non obligatoires, chiffrez, sollicitez votre OPCO si vous employez moins de 50 salariés, consultez le CSE à partir de 50, et suivez quelques indicateurs simples. Une démarche progressive, documentée et régulière protège juridiquement l’entreprise tout en renforçant durablement les compétences de ses équipes.