En bref. Deux contrats permettent d’accueillir un alternant : l’apprentissage, tourné vers un diplôme, et la professionnalisation, tournée vers une qualification. Ils diffèrent par le public, la durée, la rémunération et le mode de financement.
L’alternance est souvent présentée comme un dispositif d’aide à l’emploi. C’est d’abord un mode de recrutement : former un futur collaborateur à ses propres méthodes, sur plusieurs mois, avant de décider d’une embauche durable.
Apprentissage ou professionnalisation
| Contrat d’apprentissage | Contrat de professionnalisation | |
|---|---|---|
| Finalité | Diplôme ou titre enregistré | Qualification professionnelle reconnue |
| Public | Jeunes, avec des exceptions élargissant l’accès | Jeunes et demandeurs d’emploi, y compris expérimentés |
| Durée | Alignée sur le cycle de formation | Généralement plus courte, extensible dans certains cas |
| Temps en formation | Part importante du temps de travail | Part plus réduite |
| Encadrement | Maître d’apprentissage | Tuteur |
| Financement de la formation | Niveau de prise en charge défini par la branche | Forfait défini par la branche |
Le choix se fait d’abord sur la certification visée : si le candidat prépare un diplôme, c’est l’apprentissage ; s’il s’agit d’une qualification de branche ou d’une reconversion, la professionnalisation est souvent plus adaptée.
Les démarches, dans l’ordre
- Identifier le besoin et la certification correspondante, en lien avec un organisme de formation ou un centre de formation d’apprentis.
- Désigner le tuteur ou le maître d’apprentissage, qui doit répondre à des conditions d’expérience ou de qualification.
- Recruter le candidat, souvent avec l’appui du centre de formation qui dispose d’un vivier.
- Établir le contrat sur le formulaire dédié, avec la convention de formation.
- Transmettre le dossier à l’opérateur de compétences, qui instruit la prise en charge financière.
- Organiser l’accueil : poste de travail, planning d’alternance, objectifs de la période.
Le dépôt auprès de l’opérateur de compétences doit intervenir dans les délais prévus : un dossier transmis tardivement expose à un refus de prise en charge, et donc au financement intégral du coût pédagogique par l’entreprise.
Le coût réel pour l’entreprise
Trois composantes, dont la première est souvent surestimée :
- La rémunération, fixée en pourcentage du salaire minimum ou du minimum conventionnel, selon l’âge et l’année d’exécution du contrat. Elle est sensiblement inférieure à celle d’un salarié en poste équivalent.
- Le coût pédagogique, pris en charge par l’opérateur de compétences dans la limite d’un niveau défini par la branche. L’éventuel dépassement reste à la charge de l’entreprise.
- Le temps de tutorat, poste réel mais rarement chiffré. Il conditionne pourtant la réussite du contrat.
Des aides à l’embauche existent, dont les montants et conditions évoluent régulièrement : vérifiez les dispositifs en vigueur à la date du contrat plutôt que de vous fier à une information ancienne.
Le tutorat, facteur décisif
C’est ce qui distingue une alternance réussie d’un échec. Quatre principes :
- Un tuteur volontaire, disposant de temps identifié et non ajouté à une charge déjà pleine.
- Un parcours progressif : missions simples au démarrage, autonomie croissante, responsabilité réelle en fin de contrat.
- Des points réguliers et courts, plutôt qu’un bilan en fin d’année.
- Un lien avec le centre de formation, dont le suivi pédagogique complète l’accompagnement en entreprise.
La logique rejoint celle exposée dans notre article sur la manière de déléguer efficacement : confier une responsabilité, pas seulement des tâches.
Les erreurs qui font échouer un contrat
- Recruter pour l’aide financière plutôt que pour un besoin réel : l’alternant s’en aperçoit vite.
- Confier uniquement des tâches d’exécution, sans lien avec la certification préparée.
- Négliger le rythme d’alternance et reprocher à l’alternant ses absences en formation.
- Ne pas désigner de tuteur effectif, ou en désigner un sans le consulter.
- Oublier les obligations de l’employeur : formation, sécurité, suivi, et pour les mineurs des règles spécifiques de durée du travail.
L’alternance comme canal de recrutement
C’est l’argument le plus solide, et il est économique autant qu’humain : recruter un alternant permet d’évaluer une personne sur plusieurs mois, en situation réelle, avant de proposer un contrat durable. Le coût d’un recrutement raté est bien supérieur à celui d’une alternance.
Cette approche s’inscrit dans une politique plus large de développement des compétences — voir nos articles sur le plan de développement des compétences, sur la manière de financer la formation de ses salariés et sur le recrutement du premier salarié. Les informations officielles sur les dispositifs d’alternance sont accessibles sur le site du ministère de l’Économie.
Questions fréquentes
Une très petite entreprise peut-elle recruter un alternant ?
Oui, sans condition d’effectif. Le seul prérequis pratique est de disposer d’un tuteur répondant aux conditions et ayant réellement du temps à consacrer.
Peut-on rompre un contrat d’alternance ?
Les règles de rupture sont spécifiques et plus encadrées que pour un contrat classique, avec des différences entre apprentissage et professionnalisation. Un accompagnement juridique est recommandé.
L’alternant compte-t-il dans l’effectif ?
Les règles de décompte comportent des particularités selon le type de contrat et le seuil considéré. Ce point doit être vérifié au cas par cas.
Que se passe-t-il si l’alternant échoue à l’examen ?
Une prolongation du contrat est possible dans certaines conditions pour permettre une nouvelle présentation. Les modalités dépendent du type de contrat.
Conclusion
Recruter un alternant est une décision de recrutement avant d’être une décision de financement. Le contrat se choisit sur la certification visée, et la réussite tient à un seul facteur : un tuteur disponible, avec du temps réellement dégagé.